İşyerinde Mobbing Nedir? İspat, Haklı Fesih ve Tazminat Hakl

İşyerinde Mobbing Nedir? İspat, Haklı Fesih ve Tazminat Hakları

İşyerinde mobbing, bir çalışanın iş ortamında sistematik olarak aşağılanması, dışlanması, küçük düşürülmesi, yıldırılması veya benzer davranışlarla psikolojik baskı altında tutulmasıdır. Çalışanın sürekli biçimde haksız eleştirilmesi, görevlerinin kasıtlı olarak engellenmesi, iş arkadaşlarından uzaklaştırılması veya istifaya zorlanması gibi davranışlar, olayın koşullarına göre psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilir.

Ancak işyerinde yaşanan her anlaşmazlık, yöneticinin her eleştirisi veya çalışanın hoşlanmadığı her görev değişikliği otomatik olarak mobbing sayılmaz.

2026 yılı itibarıyla işyerinde psikolojik tacize ilişkin temel hukuki düzenlemelerden biri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Bu madde, işverene işçinin kişiliğini koruma, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama ve çalışanların psikolojik tacize uğramasını önleme yükümlülüğü getirmektedir.

Mobbinge uğrayan işçi, somut olayın özelliklerine göre işverene başvurabilir, ilgili kamu kurumlarına şikâyette bulunabilir, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir veya maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Bununla birlikte mobbing nedeniyle işten ayrılan her işçinin otomatik olarak kıdem tazminatı kazanacağı veya belirli bir tutarda manevi tazminat alacağı söylenemez. Hakların doğması, iş ilişkisinin niteliğine, psikolojik tacizin ispatına, fesih nedenine ve ilgili diğer kanuni koşullara bağlıdır.

6 Mart 2025 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi bakımından güncel bir düzenleme niteliğindedir. Genelgede işverenlerin ve yöneticilerin önleyici sorumlulukları, çalışanların başvuru yolları ve iddiaların gizlilik içinde değerlendirilmesi üzerinde durulmuştur.

Bu makalede mobbingin ne olduğu, hangi davranışların psikolojik taciz sayıldığı, işverenin sorumluluğu, mobbingin ispatı, WhatsApp ve e-posta delilleri, haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat, arabuluculuk, ALO 170 ve TİHEK başvuruları ile 2026 yılı hukuki süreçleri ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

1. İşyerinde Mobbing Nedir?

Mobbing, iş ortamında belirli bir kişiye yönelik olarak devamlılık gösteren, kişiyi yıldırmaya veya çalışma ortamından uzaklaştırmaya elverişli psikolojik taciz davranışlarını ifade eder.

Uygulamada mobbing yerine “işyerinde psikolojik taciz” veya “işyerinde yıldırma” ifadeleri de kullanılmaktadır.

İşyerinde mobbing, yalnızca işverenin doğrudan uyguladığı davranışlarla sınırlı değildir. Yönetici, amir veya diğer çalışanların davranışları da psikolojik taciz iddiasına konu olabilir.

Mobbingin amacı nedir?

Mobbing davranışlarının amacı, çalışanın işyerinde kendisini değersiz hissetmesini sağlamak, onu dışlamak, baskı altında bırakmak veya işten uzaklaştırmak olabilir.

Ancak hukuki değerlendirmede yalnızca iddia edilen amaç değil, davranışların bütünlüğü, tekrar niteliği ve çalışan üzerindeki etkileri de önemlidir.

Mobbing yalnızca sözlü olarak mı gerçekleşir?

Hayır.

Sözlü aşağılamalar, yazılı mesajlar, sistematik dışlama, kasıtlı görev engellemeleri ve diğer işyeri uygulamaları, somut olayda psikolojik tacizin parçası olabilir.

2. Mobbing Suç mu?

Türk Ceza Kanunu'nda bütün psikolojik taciz davranışlarını kapsayan, doğrudan “mobbing suçu” başlıklı genel bir suç tipi bulunmamaktadır.

Bununla birlikte psikolojik taciz sürecindeki belirli davranışlar, ayrı suçların unsurlarını oluşturabilir.

Örneğin hakaret, tehdit, cinsel taciz, kişisel verilerin hukuka aykırı kullanılması veya başka suç niteliğindeki davranışlar, ilgili ceza hükümleri kapsamında değerlendirilebilir.

Mobbing yapan kişi hapis cezası alır mı?

Yalnızca mobbing iddiasının varlığı, otomatik olarak hapis cezası verilmesini gerektirmez.

Ancak davranışların Türk Ceza Kanunu'nda düzenlenen bir suçu oluşturması hâlinde ceza sorumluluğu gündeme gelebilir.

Mobbing davası ceza davası mı?

Mobbing nedeniyle açılan tazminat davaları ile belirli suçlara ilişkin ceza soruşturmaları farklı hukuki süreçlerdir.

Aynı olayda hem iş hukuku hem de ceza hukuku sonuçları ortaya çıkabilir.

3. Mobbingin Hukuki Dayanağı Nedir?

İşyerinde psikolojik tacizle ilgili temel düzenlemelerden biri Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir.

Bu maddeye göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür.

İşveren ayrıca çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramaması, tacize uğramış çalışanların ise daha fazla zarar görmemesi için gerekli tedbirleri almak zorundadır.

İşverenin gözetme borcu nedir?

İşverenin gözetme borcu, çalışanın kişiliğini, sağlığını ve çalışma ortamındaki hukuken korunan menfaatlerini korumaya yönelik yükümlülükleri kapsar.

Bu yükümlülük yalnızca fiziksel iş güvenliği önlemleriyle sınırlı değildir.

İşveren mobbingi önlemek zorunda mı?

Evet.

TBK 417, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi bakımından işverene açık yükümlülükler getirmektedir.

İşverenin taciz iddiasından haberdar olması, aldığı önlemler ve şikâyeti nasıl değerlendirdiği sorumluluk bakımından önem taşıyabilir.

4. 2025/3 Sayılı Mobbing Genelgesi Nedir?

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik düzenlemeler içermektedir.

Genelge, çalışanların belirli süre boyunca kasıtlı ve sistematik biçimde aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması veya yıldırılması gibi davranışların önlenmesine dikkat çekmiştir.

Genelge 2026 yılında geçerli mi?

2026 itibarıyla genelge, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin güncel hukuki çerçevenin parçasıdır.

Ancak genelge, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu'ndaki hakların yerine geçen bağımsız bir tazminat tarifesi oluşturmamıştır.

Genelgenin işverenlere etkisi nedir?

İşverenlerin ve yöneticilerin önleyici politikalar geliştirmesi, psikolojik taciz risklerini değerlendirmesi ve çalışanların korunmasına yönelik tedbirler alması önemlidir.

Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu nedir?

2025/3 sayılı Genelge ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun yapısı yeniden düzenlenmiştir.

Bu kurulun varlığı, her başvurunun doğrudan kurul tarafından karara bağlanacağı veya tazminat ödeneceği anlamına gelmez.

5. Hangi Davranışlar Mobbing Sayılabilir?

Mobbing değerlendirmesinde tek bir davranıştan çok, olayların bütünü ve davranışların sistematik niteliği önemlidir.

Aşağıdaki davranışlar somut olayın koşullarına göre psikolojik taciz iddiasını destekleyebilir:

• Çalışanın sürekli aşağılanması veya küçük düşürülmesi.

• Gerçekçi olmayan görevler verilerek başarısız gösterilmeye çalışılması.

• Çalışanın toplantı, bilgi akışı ve iş süreçlerinden kasıtlı olarak dışlanması.

• Başkalarının yanında tekrarlanan küçük düşürücü sözler kullanılması.

• Çalışanın sürekli istifaya zorlanması.

• Gerekçesiz biçimde görev ve yetkilerinin etkisizleştirilmesi.

• Çalışanın hedef alınarak sürekli tehdit edilmesi.

• İşyerinde mesleki itibarını zedelemeye yönelik davranışların tekrarlanması.

Bu davranışlardan birinin bulunması, tek başına her durumda mobbingin kesin olarak gerçekleştiğini göstermez.

6. Sürekli Azarlanmak Mobbing midir?

Bir çalışanın sık sık herkesin önünde küçük düşürülmesi, hakaret içeren sözlerle hedef alınması veya tekrarlanan haksız ithamlarla karşılaşması, mobbing iddiasında önemli olabilir.

Ancak yöneticinin işin yürütülmesine ilişkin makul ve ölçülü uyarıları ile aşağılayıcı davranışları birbirinden ayrılmalıdır.

Müdürün sürekli bağırması mobbing mi?

Bağırmanın içeriği, sıklığı, muhatabı ve işyeri koşulları önemlidir.

Özellikle aynı çalışanın sistematik biçimde aşağılanması, psikolojik taciz değerlendirmesinde etkili olabilir.

Her sert eleştiri mobbing sayılır mı?

Hayır.

İşçinin performansına ilişkin haklı ve ölçülü eleştiriler, sırf olumsuz oldukları için mobbing niteliği taşımaz.

7. İşyerinde Dışlanmak Mobbing midir?

Çalışanın meslektaşlarıyla iletişiminin kasıtlı olarak kesilmesi, gerekli bilgilerin kendisinden saklanması veya iş süreçlerinden sistematik biçimde uzak tutulması, psikolojik taciz niteliğinde olabilir.

Toplantılara çağrılmamak mobbing midir?

Toplantıların niteliği ve çalışanın görevleri önemlidir.

Çalışanın görevinin gerektirdiği toplantılardan sürekli ve kasıtlı biçimde dışlanması, diğer olaylarla birlikte değerlendirilebilir.

Kimsenin benimle konuşmaması mobbing mi?

İşyerindeki iletişimsizliğin nedenleri, sistematik bir dışlama olup olmadığı ve davranışların iş ilişkisine etkisi incelenmelidir.

Her sosyal anlaşmazlık mobbing oluşturmaz.

8. Sürekli Görev Değiştirmek Mobbing Sayılır mı?

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde görev ve iş organizasyonunda değişiklik yapabilmesi mümkündür.

Ancak bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı ve çalışanın kişiliğini zedeleyecek şekilde kullanılması hukuki sorumluluk doğurabilir.

İşçiye sürekli farklı işler verilmesi

Görev değişikliklerinin gerçek işletmesel ihtiyaca dayanıp dayanmadığı ve bir çalışanı yıldırma aracı olarak kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilmelidir.

İşçinin yetkilerinin alınması

Çalışanın görev tanımının ve fiilî yetkilerinin kasıtlı biçimde boşaltılması, olayların bütününde psikolojik tacizin göstergesi olabilir.

Ancak her organizasyon değişikliği mobbing değildir.

9. İşyerinde İstifaya Zorlamak Mobbing midir?

Çalışanın sürekli baskı altında tutulması, haksız tehditlerle istifaya yönlendirilmesi veya işini sürdüremeyecek duruma getirilmesi, mobbing iddiasına konu olabilir.

“İstifa etmezsen seni kötü birimlere gönderirim” demek

Bu tür ifadeler, kullanıldıkları bağlama göre psikolojik taciz veya başka hukuki ihlal oluşturabilir.

Zorla istifa dilekçesi imzalatılması

İstifa dilekçesinin bulunması, her durumda işçinin özgür iradesiyle işten ayrıldığını göstermez.

Baskı, korkutma veya irade sakatlığı iddiaları somut delillerle değerlendirilir.

10. İşverenin Yönetim Hakkı ile Mobbing Arasındaki Fark

İşverenin işyerinin düzenini sağlama, performansı değerlendirme ve hukuka uygun talimat verme yetkisi bulunmaktadır.

Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.

Performans değerlendirmesi mobbing midir?

Objektif kriterlere dayanan ve çalışanlar arasında adil uygulanan değerlendirme, yalnızca olumsuz sonuç doğurduğu için mobbing sayılmaz.

Buna karşılık tek bir çalışanın haksız biçimde hedef alınması ve sürekli başarısız gösterilmeye çalışılması farklı değerlendirilir.

Disiplin cezası mobbing olabilir mi?

Gerçek ve hukuka uygun disiplin uygulamaları ile sistematik yıldırma amacı taşıyan keyfî işlemler birbirinden ayrılmalıdır.

11. Mobbing Kaç Gün veya Kaç Ay Sürmelidir?

Türk hukukunda bütün mobbing uyuşmazlıkları için geçerli, mutlaka belirli sayıda gün veya ay sürmesi gerektiğini öngören genel bir kanuni süre bulunmamaktadır.

Bununla birlikte psikolojik taciz değerlendirmesinde davranışların sistematikliği ve devamlılığı önemli ölçütlerdir.

Bir kez bağırmak mobbing midir?

Tek bir tartışma veya bir defalık sert davranış, genellikle sistematik mobbing kavramından ayrı değerlendirilir.

Ancak tek bir davranışın mobbing sayılmaması, onun hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Hakaret, tehdit veya kişilik hakkı ihlali gibi ayrı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

Haftada bir yapılan kötü muamele mobbing olabilir mi?

Davranışların niteliği, sürekliliği, hedef alınan kişi ve işyeri koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

12. Yönetici Tarafından Yapılan Mobbing

Psikolojik taciz, işyerindeki hiyerarşik yapı içinde bir yöneticiden çalışana yönelik olabilir.

Bu durum uygulamada en sık karşılaşılan mobbing iddialarından biridir.

Amir mobbing yaparsa kime şikâyet edilir?

İşyerindeki insan kaynakları birimi, üst yönetim, etik veya uyum mekanizmaları ve ilgili kamu kurumları, olayın niteliğine göre başvuru kanalları olabilir.

Müdürün davranışlarından işveren sorumlu olur mu?

İşverenin TBK 417 kapsamındaki koruma yükümlülüğü ve yöneticinin işyerindeki konumu önemlidir.

İşverenin doğrudan eylemi gerçekleştirmemiş olması, her durumda sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

13. İş Arkadaşının Mobbing Yapması

Mobbing yalnızca yönetici tarafından uygulanmaz.

Aynı seviyede çalışan kişiler arasında sistematik psikolojik taciz de gündeme gelebilir.

İş arkadaşım beni sürekli dışlıyor, işveren sorumlu mu?

İşverenin olaydan haberdar olması, şikâyetleri araştırması ve gerekli önlemleri alması önemlidir.

TBK 417, çalışanların psikolojik tacize karşı korunmasına ilişkin genel yükümlülükler içermektedir.

14. Kadın Çalışana Mobbing ve Ayrımcılık

İşyerinde cinsiyet, hamilelik, medeni hâl veya kanunen korunan başka özelliklere dayanan olumsuz davranışlar, mobbingin yanı sıra ayrımcılık yasağı bakımından da değerlendirilebilir.

Hamile çalışanı istifaya zorlamak

Hamilelik nedeniyle hedef alınma, iş ilişkisinin sona erdirilmesi veya çalışma koşullarının kötüleştirilmesi farklı hukuki sorumluluklar doğurabilir.

İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine ve özel koruma hükümlerine ilişkin düzenlemeleri önemlidir.

Mobbing ile ayrımcılık aynı mı?

Hayır.

Psikolojik taciz ve ayrımcılık birbirleriyle bağlantılı olabilir; ancak her mobbing olayı mutlaka belirli bir ayrımcılık temeline dayanmaz.

Özellikle TİHEK başvurularında 6701 sayılı Kanun'da belirtilen ayrımcılık temellerinin bulunması önemlidir.

15. Kamu Çalışanlarına Mobbing Uygulanması

İşyerinde psikolojik taciz yalnızca özel sektör çalışanlarının karşılaştığı bir sorun değildir.

Kamu kurumlarında çalışan memurlar veya diğer personel de psikolojik taciz iddiasında bulunabilir.

Memur mobbing nedeniyle dava açabilir mi?

Kamu personelinin statüsü, idari işlem veya eylemin niteliği ve başvurunun hukuki sebebi önemlidir.

Uyuşmazlık idari yargının görev alanına girebilir.

Kamu çalışanları doğrudan iş mahkemesine mi gider?

Her durumda hayır.

İşçi statüsündeki kamu personeli ile 657 sayılı Kanun'a tabi memurların hukuki yolları farklı olabilir.

Bu nedenle görevli yargı kolu personelin statüsüne göre belirlenmelidir.

16. İşyerinde Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarında en önemli meselelerden biri psikolojik taciz oluşturan davranışların ispatıdır.

Olayların çoğu zaman çalışan ile amir arasında veya diğer kişilerin doğrudan görmediği ortamlarda gerçekleşmesi, delil toplama sürecini güçleştirebilir.

Ancak mobbingin ispatı için her olayın görüntülü veya sesli kaydının bulunması zorunlu değildir.

Mobbing delilleri nelerdir?

Somut olayın özelliklerine göre şu deliller önem taşıyabilir:

• E-posta yazışmaları.

• WhatsApp ve diğer mesajlaşma kayıtları.

• İşyerine gönderilmiş yazılı şikâyetler.

• Görev değişikliği ve disiplin belgeleri.

• Performans değerlendirme raporları.

• Tanık anlatımları.

• Hukuka uygun kamera veya ses kayıtları.

• Sağlık raporları.

• İşyerindeki olayların tarih sırasını gösteren kayıtlar.

• İşverenin şikâyete verdiği yazılı cevaplar.

Delillerin gerçekliği ve hukuka uygun şekilde elde edilmesi önemlidir.

17. Mobbing Tanık Olmadan İspatlanabilir mi?

Evet.

Tanığın bulunmaması, mobbing iddiasının hiçbir şekilde ispatlanamayacağı anlamına gelmez.

Yazılı kayıtlar, kurum içi başvurular, mesajlar ve olayların birbirini destekleyen bütünlüğü değerlendirilebilir.

Çalışma arkadaşları tanıklık yapmak istemezse

İşyerinde hâlen çalışan kişilerin tanıklık konusunda çekingen davranması mümkündür.

Ancak bu durum, diğer hukuka uygun delillerin önemini ortadan kaldırmaz.

Yalnızca işçinin anlatımı yeterli mi?

Mahkeme, dosyadaki bütün delilleri ve olayların gelişimini değerlendirir.

Yalnızca iddianın ileri sürülmesi, kendiliğinden tazminata hükmedilmesini gerektirmez.

18. WhatsApp Mesajları Mobbing Delili Olur mu?

Evet.

WhatsApp mesajları, e-posta kayıtları ve diğer elektronik yazışmalar, hukuka uygun biçimde elde edilmeleri ve güvenilirliklerinin değerlendirilmesi koşuluyla delil olabilir.

Ekran görüntüsü yeterli mi?

Ekran görüntüsü önemli olabilir.

Ancak mesajın bütünlüğü, tarihi, gönderen kişinin kimliği ve gerektiğinde teknik doğrulama imkânı incelenebilir.

İşyerindeki grup mesajları delil olur mu?

Çalışanın dâhil olduğu işyeri grubundaki aşağılayıcı veya hedef gösterici ifadeler, olayın koşullarına göre değerlendirilebilir.

Ancak yazışmaların hukuka uygun şekilde temin edilmesi önemlidir.

19. Gizli Ses Kaydıyla Mobbing İspatlanır mı?

Gizli ses kaydının hukuka uygunluğu her olayda aynı şekilde değerlendirilemez.

Ceza hukukunda haberleşmenin ve özel hayatın gizliliğine ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır.

Toplantıyı gizlice kaydetmek serbest mi?

Bütün gizli kayıtların serbest olduğu söylenemez.

Somut olayda kaydın elde edilme yöntemi, konuşmanın niteliği ve başka türlü delil elde etme imkânının bulunup bulunmadığı önemlidir.

Hukuka aykırı kayıt mahkemede kullanılabilir mi?

Hukuka aykırı delillerin kullanılması konusunda hukuk ve ceza muhakemesi hükümleri bulunmaktadır.

Bu nedenle delil toplama amacıyla yapılan işlemlerin ayrıca hukuki sorumluluk doğurabileceği unutulmamalıdır.

20. Sağlık Raporu Mobbingi İspatlar mı?

Psikolojik taciz nedeniyle sağlık sorunları yaşandığı iddiasında sağlık belgeleri önemli olabilir.

Ancak sağlık raporu, işyerindeki bütün olayların gerçekleştiğini kendiliğinden kanıtlamaz.

Psikiyatri raporu gerekli mi?

Her mobbing davasında psikiyatri raporunun mutlaka bulunması zorunlu değildir.

Ancak manevi zarar, sağlık etkileri ve nedensellik bağı bakımından tıbbi belgeler önemli olabilir.

Psikolojik destek almak delil sayılır mı?

Tedavi kayıtları ve uzman değerlendirmeleri somut olayın etkilerini açıklamaya yardımcı olabilir.

Bunların mobbing davranışlarıyla bağlantısı ayrıca değerlendirilmelidir.

21. Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmak

Mobbinge maruz kaldığını ileri süren işçi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin kendisinden beklenemeyeceği koşullarda haklı nedenle fesih hakkını değerlendirebilir.

Ancak her olumsuz çalışma deneyimi otomatik haklı fesih sebebi değildir.

İşçi mobbing nedeniyle istifa edebilir mi?

İşçi iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Bununla birlikte haklı nedenle fesih ile olağan istifa farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Özellikle kıdem tazminatı hakkı bakımından fesih nedeninin doğru belirlenmesi gerekir.

Mobbing nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih koşulları gerçekleşmişse ve kıdem tazminatının diğer şartları mevcutsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak mobbing iddiasıyla ayrılan her çalışan otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.

22. Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Şartları

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler.

Özellikle işverenin işçinin şeref ve saygınlığını zedeleyen söz ve davranışları, gözdağı vermesi veya kanundaki diğer ağır ihlaller önemlidir.

İşverenin hakaret etmesi

İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında değerlendirilebilir.

İşverenin tehdit etmesi

Kanunda işverenin işçiye veya aile üyelerine gözdağı vermesi de haklı fesih bakımından düzenlenmiştir.

Başka çalışanın tacizine karşı önlem alınmaması

İşyerinde meydana gelen taciz davranışları hakkında işverenin bilgisi ve gerekli koruma tedbirlerini alıp almadığı önemlidir.

Somut olayın hukuki niteliğine göre ilgili iş hukuku ve borçlar hukuku hükümleri uygulanabilir.

23. Mobbingde Haklı Fesih Süresi Kaç Gün?

İş Kanunu'nun 26. maddesi, 24 ve 25. maddelerde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih hakkının kullanılmasına ilişkin özel süreler içermektedir.

Kural olarak olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst süre önemlidir. Kanundaki istisnalar saklıdır.

Ancak süreklilik taşıyan mobbing davranışlarında bu sürelerin hangi olaydan itibaren hesaplanacağı ayrıca değerlendirilmelidir.

Mobbing yıllardır devam ediyorsa ne olur?

Sistematik davranışların devam edip etmediği ve son olayların niteliği, haklı fesih süresinin değerlendirilmesinde önemlidir.

Her mobbing davası altı iş gününde mi açılmalı?

Hayır.

Haklı fesih hakkının kullanılmasına ilişkin süreyle tazminat davasının zamanaşımı aynı değildir.

Bu iki konu birbirine karıştırılmamalıdır.

24. Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, kanuni koşullar mevcutsa kıdem tazminatı hakkını doğurabilir.

Genel olarak işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresi ve fesih nedeni önemlidir.

Bir yıl çalışmayan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Genel kıdem tazminatı rejiminde en az bir yıllık kıdem koşulu bulunmaktadır.

Mobbingin varlığı bu koşulu her durumda ortadan kaldırmaz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında hizmet süresi, giydirilmiş brüt ücret ve uygulanacak kıdem tazminatı tavanı gibi unsurlar dikkate alınır.

2026 yılına ait tavan tutarı, ilgili fesih tarihindeki resmî düzenlemeye göre belirlenmelidir.

25. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası

İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle kişilik haklarının ihlal edilmesi hâlinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 58 ve 417. maddeleri bu konuda önemlidir.

Mobbing manevi tazminatı ne kadar?

Bütün mobbing davaları için geçerli sabit bir manevi tazminat miktarı yoktur.

İhlalin ağırlığı, süresi, tarafların durumu, olayın etkileri ve hakkaniyet değerlendirmesi önemlidir.

Mobbing nedeniyle 100.000 TL tazminat alınabilir mi?

Belirli bir tutarın talep edilmesi ile mahkemenin bu tutara hükmetmesi farklıdır.

Hangi miktarın uygun olduğu, somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Manevi tazminat için hastalık şart mı?

Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talebi bakımından her durumda belirli bir psikiyatrik hastalık tanısının bulunması zorunlu değildir.

Ancak zararın etkileri ve ihlalin ağırlığı önemlidir.

26. Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat

Psikolojik taciz nedeniyle çalışan maddi zarara uğradığını ileri sürebilir.

Bu zarar, olayın özelliklerine göre gelir kaybı, tedavi gideri veya başka ekonomik sonuçlarla bağlantılı olabilir.

Maddi tazminat için ne gerekir?

Hukuka aykırı davranış, zarar, nedensellik bağı ve ilgili sorumluluk koşulları değerlendirilmelidir.

Tedavi masrafları istenebilir mi?

Hukuken tazmin edilebilir zarar koşulları gerçekleşmişse tedavi giderleri talep konusu olabilir.

Ancak masraflarla psikolojik taciz arasındaki bağlantının ortaya konulması önemlidir.

27. Mobbing Nedeniyle Tazminat Hesaplama (2026)

Mobbing tazminatı, fazla mesai veya kıdem tazminatı gibi bütün olaylarda tek bir matematiksel formüle göre belirlenmez.

Örneğin bir çalışanın üç yıl boyunca aynı işyerinde çalıştığı ve psikolojik taciz nedeniyle kişilik hakkının ihlal edildiğini ileri sürdüğü varsayılsın.

Bu çalışanın 2026 yılında manevi tazminat olarak 150.000 TL talep etmesi mümkündür.

Ancak mahkemenin talep edilen tutarın tamamına hükmedeceği veya hiçbir tazminata hükmetmeyeceği önceden kesin olarak söylenemez.

Kıdem tazminatı ile manevi tazminat birlikte istenir mi?

Hukuki koşulların ayrı ayrı gerçekleşmesi hâlinde farklı nitelikte talepler gündeme gelebilir.

Ancak bir hakkın doğması, diğerinin de kendiliğinden doğduğu anlamına gelmez.

İşe başlatmama tazminatı da alınabilir mi?

İşe başlatmama tazminatı, iş güvencesi ve işe iade sürecine ilişkin özel koşullara bağlıdır.

Mobbing nedeniyle açılan her davada otomatik olarak işe başlatmama tazminatı ödenmez.

28. Mobbing Nedeniyle İşe İade Davası

Mobbing iddiası, işverenin yaptığı feshin geçerliliği bakımından da önem taşıyabilir.

Örneğin işverenin sistematik baskıyla bir çalışanı hedef aldığı ve ardından geçersiz bir nedenle işten çıkardığı ileri sürülebilir.

Mobbinge uğrayan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş Kanunu'nun 18–21. maddelerindeki iş güvencesi şartları mevcutsa açabilir.

Ancak işçinin kendisinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesiyle işveren tarafından yapılan geçersiz fesih farklıdır.

İşe iade davasında süre kaç gün?

İş Kanunu'nun 20. maddesine göre işveren feshi üzerine işe iade talebiyle kural olarak fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Bu süre, genel mobbing tazminatı başvurularından farklıdır.

29. Mobbing Nedeniyle Arabuluculuk Zorunlu mu?

İşçi-işveren arasındaki alacak ve tazminat davalarında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca kural olarak dava şartı arabuluculuk uygulanmaktadır.

Bu nedenle mobbing nedeniyle işverene karşı açılacak iş hukuku kaynaklı tazminat davalarında arabuluculuk koşulunun değerlendirilmesi gerekir.

Arabulucuya başvurmadan dava açılır mı?

Dava şartı arabuluculuk kapsamındaki uyuşmazlıklarda önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Arabuluculukta anlaşmak zorunlu mu?

Hayır.

Başvuru zorunluluğu ile tarafların anlaşma zorunluluğu farklıdır.

İş kazası veya meslek hastalığı iddiası varsa

7036 sayılı Kanun'da iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bakımından dava şartı arabuluculuğa ilişkin istisna bulunmaktadır.

Mobbing iddiasına eşlik eden sağlık sorunları ve olayın hukuki niteliği bu açıdan ayrıca değerlendirilmelidir.

30. Mobbing Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşçi ile işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan psikolojik taciz tazminatı uyuşmazlıklarında kural olarak iş mahkemesi görevlidir.

Ancak kamu görevlilerinin statüsü veya uyuşmazlığın iş sözleşmesi dışındaki hukuki niteliği farklı görev kuralları doğurabilir.

İş mahkemesi olmayan yerde ne olur?

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli asliye hukuk mahkemesi, ilgili kanuni düzenlemeye göre iş mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlığı inceleyebilir.

Mobbing yapan çalışma arkadaşına dava açılır mı?

Doğrudan davranışı gerçekleştiren kişinin şahsi sorumluluğu ayrı hukuki esaslara dayanabilir.

Davanın tarafları ve görevli mahkeme, talebin hukuki dayanağına göre belirlenmelidir.

31. Mobbing Şikâyeti Nereye Yapılır?

Mobbing iddiasıyla işyerindeki ilgili yöneticilere veya insan kaynakları birimine başvurulabilir.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'nde çalışanların başvurabileceği kamu kurumlarına da yer verilmiştir.

Olayın özelliklerine göre ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, CİMER, TİHEK veya Kamu Denetçiliği Kurumu gibi mekanizmalar gündeme gelebilir.

Ancak her kurumun görev alanı ve başvuru koşulları farklıdır.

ALO 170'e mobbing şikâyeti yapılır mı?

Evet.

ALO 170, çalışma hayatına ilişkin başvurular ve psikolojik taciz konusunda bilgilendirme ve yönlendirme bakımından kullanılabilecek kanallardandır.

CİMER'den mobbing şikâyeti

İlgili kurumlara yönlendirilmek üzere CİMER üzerinden başvuru yapılabilir.

Ancak CİMER başvurusu, dava şartı arabuluculuk veya hak düşürücü dava sürelerinin yerine geçtiği anlamına gelmez.

32. TİHEK'e Mobbing Başvurusu

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, 6701 sayılı Kanun kapsamında ayrımcılık yasağı ihlalleriyle ilgili görevler yürütmektedir.

Kanunda “işyerinde yıldırma” kavramı da yer almaktadır.

Ancak TİHEK'in değerlendirdiği işyerinde yıldırma iddialarında, kanunda sayılan ayrımcılık temelleri önemlidir.

Her mobbing olayı TİHEK kapsamına girer mi?

Hayır.

6701 sayılı Kanun'daki işyerinde yıldırma kavramı, kanunda belirtilen ayrımcılık temellerine dayanan davranışlarla bağlantılıdır.

Dolayısıyla her yönetici-çalışan anlaşmazlığı, otomatik olarak TİHEK'in ayrımcılık yasağı incelemesi kapsamına girmez.

TİHEK'e doğrudan başvurulabilir mi?

6701 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre kural olarak önce ihlali gerçekleştirdiği ileri sürülen taraftan uygulamanın düzeltilmesi istenir.

Talebin reddedilmesi veya otuz gün içinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru gündeme gelebilir.

Telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimalinde kanuni istisna bulunmaktadır.

TİHEK manevi tazminata hükmeder mi?

TİHEK'in ayrımcılık yasağının ihlaline ilişkin idari yetkileri ile mahkemelerin özel hukuk tazminatına hükmetme yetkileri birbirinden farklıdır.

TİHEK başvurusu, her olayda iş mahkemesindeki tazminat davasının yerine geçmez.

33. Mobbing Nedeniyle Savcılığa Şikâyet

Psikolojik taciz sürecindeki belirli davranışlar Türk Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturuyorsa Cumhuriyet başsavcılığına veya kolluk birimlerine başvuru yapılabilir.

Hakaret nedeniyle ceza şikâyeti

İşyerinde kullanılan aşağılayıcı sözlerin hakaret suçunun unsurlarını oluşturup oluşturmadığı ayrı değerlendirilir.

Tehdit nedeniyle ceza şikâyeti

Çalışana yönelik gelecekte gerçekleştirilecek saldırı veya belirli kötülük bildirimi, koşullara göre tehdit suçunu oluşturabilir.

Mobbing şikâyetinden sonra ceza davası kesin açılır mı?

Hayır.

Soruşturma sonucunda yeterli şüphe bulunup bulunmadığı ve ilgili suçun unsurlarının gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilir.

34. İşveren Mobbing Şikâyeti Yapan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Çalışanın hukuka uygun biçimde şikâyette bulunması veya haklarını araması nedeniyle baskı altına alınması, somut koşullara göre hukuki sorumluluk doğurabilir.

Şikâyetten sonra görevden alınmak

Görev değişikliğinin gerçek nedeni, işverenin yönetim hakkının sınırları ve davranışların bütünü önemlidir.

Şikâyetten sonra işten çıkarılmak

İşten çıkarma işleminin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı incelenir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işe iade davası; diğer koşullarda tazminat ve işçilik alacağı talepleri gündeme gelebilir.

35. Mobbing Nedeniyle İstifa Dilekçesi Nasıl Değerlendirilir?

Mobbing nedeniyle ayrılmak isteyen işçinin kullandığı fesih ifadeleri ve olayın gerçek koşulları önemlidir.

Sadece “istifa ediyorum” yazmak yeterli mi?

Bir fesih dilekçesinin hukuki niteliği, yalnızca başlığından hareketle belirlenmez.

Ancak işçinin hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi, daha sonra haklı fesih iddiasını ispat etmesini zorlaştırabilir.

Noter ihtarnamesi zorunlu mu?

Haklı fesih bildiriminin her durumda noter aracılığıyla yapılacağına ilişkin genel bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Ancak bildirimin içeriği, tarihi ve karşı tarafa ulaştığının ispatı bakımından yazılı ve güvenilir yöntemler önemlidir.

36. Mobbing Nedeniyle Tazminatta Zamanaşımı

Mobbing nedeniyle ileri sürülen bütün hukuki taleplere aynı zamanaşımı süresi uygulanmaz.

Kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarıyla sözleşmeye aykırılık veya haksız fiil temelli tazminat taleplerinin hukuki dayanakları farklı olabilir.

Mobbing manevi tazminatında süre kaç yıl?

Sürenin belirlenmesinde talebin sözleşmeye aykırılık mı yoksa haksız fiil hükümlerine mi dayandığı ve ilgili özel düzenlemeler önemlidir.

Bu nedenle bütün mobbing manevi tazminat davalarının istisnasız beş veya on yıllık tek bir süreye tabi olduğu şeklinde genelleme yapılmamalıdır.

Kıdem tazminatında süre kaç yıl?

4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 3. maddesinde kıdem tazminatı için beş yıllık zamanaşımı düzenlenmiştir.

Ancak zamanaşımının başlangıcı ve geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

37. Mobbingde İspat Yükü Kimde?

İspat yükü, ileri sürülen vakıalar ve uygulanacak hukuki düzenlemeye göre değerlendirilir.

Genel olarak mobbing iddiasını ileri süren kişinin bunu destekleyen olguları ortaya koyması gerekir.

Bununla birlikte Yargıtay uygulamasında psikolojik tacizin ispatının güçlüğü dikkate alınmakta, olayların bütünlüğünü ve ciddi emareleri değerlendiren yaklaşımlar bulunmaktadır.

Kesin ve doğrudan delil zorunlu mu?

Her mobbing olayının tek bir kesin belgeyle ispatlanması mümkün olmayabilir.

Tanıklar, elektronik kayıtlar ve davranışların sürekliliği birlikte değerlendirilebilir.

Ayrımcılık iddiasında ispat nasıl yapılır?

6701 sayılı Kanun'un 21. maddesinde, ayrımcılık yasağı ihlali iddialarında ispat yüküne ilişkin özel düzenleme bulunmaktadır.

Bu rejim, bütün mobbing tazminatı davalarının ispat kurallarıyla otomatik olarak aynı değildir.

38. Mobbing ile İşyerinde Cinsel Taciz Arasındaki Fark

İşyerinde psikolojik taciz ve cinsel taciz farklı hukuki davranış türleridir.

Bununla birlikte aynı olayda her iki ihlalin birlikte bulunması mümkündür.

Cinsel tacizde sistematik davranış zorunlu mu?

Cinsel tacizin hukuki unsurları, psikolojik tacizin sistematiklik değerlendirmesinden farklıdır.

Bu nedenle tek bir cinsel taciz davranışı da kanuni koşullarla ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.

İşverenin önlem alma yükümlülüğü

TBK 417, psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi bakımından işverene koruma yükümlülüğü getirmektedir.

39. Uzaktan Çalışmada Mobbing Olur mu?

Evet.

Psikolojik taciz yalnızca fiziksel ofis ortamında gerçekleşmez.

Uzaktan çalışan kişiye yönelik sistematik aşağılayıcı mesajlar, çevrim içi toplantılarda küçük düşürme veya kasıtlı dışlama, olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Çevrim içi toplantıda sürekli aşağılanmak

Toplantı kayıtları, yazışmalar, tanıklar ve diğer hukuka uygun deliller önem taşıyabilir.

Mesai dışında sürekli mesaj gönderilmesi

İletişimin niteliği, çalışma düzeni, işin gereklilikleri ve diğer davranışlar birlikte değerlendirilmelidir.

Her mesai dışı mesaj otomatik mobbing değildir.

40. Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Davanın süresi, delillerin kapsamına, taraf sayısına, tanıkların dinlenmesine ve gerektiğinde bilirkişi incelemesine bağlıdır.

Mahkemenin iş yükü de önemlidir.

Mobbing davası birkaç ayda biter mi?

Bütün davalar için geçerli kesin bir sonuçlanma süresi bulunmamaktadır.

Sağlık raporu varsa dava daha hızlı sonuçlanır mı?

Sağlık raporu önemli bir delil olabilir.

Ancak yargılama süresini tek başına belirlemez.

41. Mobbing Davasında Masraflar ve Avukatlık Ücreti

Mobbing kaynaklı davalarda arabuluculuk, dava harçları, yargılama giderleri, tebligat ve gerektiğinde bilirkişi masrafları gündeme gelebilir.

Mobbing davası masrafı ne kadar?

Davanın niteliği, talep edilen tazminat ve yürürlükteki 2026 harç ve ücret tarifeleri önemlidir.

Bütün davalar için tek bir sabit tutar bulunmamaktadır.

Avukat tutmak zorunlu mu?

Genel olarak avukatla temsil zorunlu değildir.

Ancak haklı fesih, kıdem tazminatı, mobbing delilleri, arabuluculuk ve zamanaşımı gibi konuların birlikte değerlendirilmesi gerekebilir.

42. Mobbing Nedeniyle Hak Ararken Yapılan Hatalar

Mobbinge uğradığını düşünen çalışanların karşılaşabileceği en önemli sorunlardan biri, psikolojik taciz davranışlarını yeterince belgelendirememektir.

Bir başka yaygın hata da her işyeri anlaşmazlığının mutlaka mobbing sayılacağını düşünmektir.

Özellikle şu ayrımlar önemlidir:

• Tek seferlik tartışma ile sistematik psikolojik taciz.

• Hukuka uygun performans değerlendirmesi ile yıldırma amacı taşıyan haksız uygulama.

• Olağan istifa ile haklı nedenle fesih.

• Kıdem tazminatı ile manevi tazminat.

• İşverenin koruma yükümlülüğü ile çalışanın doğrudan davranışları.

• İş hukuku tazminat davası ile ceza soruşturması.

• ALO 170 başvurusu ile dava şartı arabuluculuk.

• TİHEK'in ayrımcılık yetkisi ile genel mobbing tazminatı.

• Gizli ses kaydı ile hukuka uygun delil.

• İşe iade başvuru süresi ile tazminat alacağının zamanaşımı.

Bu ayrımların doğru yapılması, çalışan ve işveren açısından hukuki uyuşmazlığın sağlıklı değerlendirilmesine yardımcı olur.

43. İşyerinde Mobbing Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşyerinde mobbing nedir?

Çalışanın iş ortamında kasıtlı ve sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması, yıldırılması veya benzer psikolojik baskılara maruz bırakılmasıdır.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mesajlar, e-postalar, tanıklar, yazılı şikâyetler, görev değişikliği kayıtları ve diğer hukuka uygun delillerle ispatlanabilir.

Sürekli azarlanmak mobbing midir?

Davranışların sıklığı, içeriği, amacı ve sistematik niteliğine göre mobbing oluşturabilir.

Tek seferlik hakaret mobbing sayılır mı?

Tek bir olay genellikle sistematik mobbingden ayrı değerlendirilir. Ancak hakaret veya başka hukuki ihlal oluşturabilir.

İşyerinde mobbing suç mu?

Bu adla genel bir bağımsız suç tipi yoktur. Ancak tehdit, hakaret veya başka suç oluşturan davranışlar cezai sorumluluk doğurabilir.

Mobbinge uğrayan işçi istifa edebilir mi?

İşçi iş sözleşmesini sona erdirebilir. Haklı fesih sonuçlarının doğması için kanuni koşulların gerçekleşmesi gerekir.

Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alınır mı?

Haklı nedenle fesih ve diğer kıdem tazminatı koşulları mevcutsa alınabilir.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat alınır mı?

Kişilik hakkının ihlali ve ilgili sorumluluk koşulları gerçekleşmişse manevi tazminat talep edilebilir.

Mobbing tazminatı ne kadar?

Bütün davalara uygulanan sabit bir tutar bulunmamaktadır. Somut olayın ağırlığı ve hukuki koşullar önemlidir.

Mobbing için psikiyatri raporu şart mı?

Her davada zorunlu değildir. Ancak sağlık etkilerinin ortaya konulmasında önemli olabilir.

Tanık olmadan mobbing ispatlanır mı?

Evet. Yazışmalar ve diğer hukuka uygun delillerle değerlendirme yapılabilir.

WhatsApp mesajı mobbing delili midir?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş ve güvenilirliği değerlendirilebilen mesajlar delil olabilir.

Gizli ses kaydı delil olur mu?

Kaydın hukuka uygunluğu somut olayın koşullarına göre değerlendirilir. Her gizli kayıt serbest veya kullanılabilir değildir.

Mobbing nereye şikâyet edilir?

İşyerindeki yetkili birimler, ALO 170 ve görev alanına göre ilgili diğer kamu kurumları başvuru seçenekleridir.

ALO 170 mobbing şikâyeti alır mı?

Evet. Çalışma hayatındaki psikolojik taciz iddiaları hakkında başvuru ve bilgilendirme kanallarındandır.

CİMER'e mobbing şikâyeti yapılır mı?

İlgili kurumlara yönlendirilmek üzere başvuru yapılabilir. Ancak bu işlem dava sürelerinin yerine geçmez.

TİHEK mobbing başvurularını inceler mi?

6701 sayılı Kanun'daki ayrımcılık temelleriyle bağlantılı işyerinde yıldırma iddiaları bakımından görevli olabilir.

Mobbing davasında arabuluculuk zorunlu mu?

İşçi-işveren arasındaki alacak ve tazminat davalarında kural olarak dava şartı arabuluculuk uygulanır. Kanuni istisnalar saklıdır.

Mobbing davası hangi mahkemede açılır?

İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda kural olarak iş mahkemesinde açılır.

Mobbing nedeniyle işe iade istenir mi?

İşveren tarafından yapılan fesih ve iş güvencesi koşulları mevcutsa işe iade davası gündeme gelebilir.

Mobbing yapan müdürden tazminat istenebilir mi?

Müdürün kişisel sorumluluğu ve işverenin sorumluluğu, ilgili hukuki sebeplere göre değerlendirilebilir.

Kamu çalışanı mobbing davası açabilir mi?

Statüsüne ve idari işlem veya eylemin niteliğine göre ilgili hukuki yollara başvurabilir.

Mobbing tazminatında zamanaşımı kaç yıl?

Talebin hukuki dayanağına göre değişir. Bütün tazminat talepleri için tek bir zamanaşımı süresi bulunmamaktadır.

Mobbing nedeniyle işten çıkan kişi işsizlik maaşı alır mı?

İşsizlik ödeneği bakımından 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'ndaki koşullar, fesih nedeni ve diğer sigortalılık şartları değerlendirilir.

Mobbing için avukat tutmak zorunlu mu?

Genel olarak zorunlu değildir. Ancak deliller, fesih ve tazminat taleplerinin birlikte değerlendirilmesi önemlidir.

44. Sonuç

İşyerinde mobbing, çalışanın kişilik haklarını, çalışma huzurunu ve mesleki yaşamını olumsuz etkileyebilen sistematik psikolojik taciz davranışlarını ifade eder.

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin çalışanların kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir.

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi, çalışanların korunması ve başvuru mekanizmalarının güçlendirilmesi bakımından önemlidir.

Mobbing iddiasının hukuken değerlendirilmesinde davranışların sistematikliği, devamlılığı, kullanılan yöntemler, işverenin tutumu ve olayların bütünlüğü dikkate alınır.

Mobbinge maruz kaldığını ileri süren çalışan, somut koşullara göre işverene veya ilgili kurumlara başvurabilir, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ya da maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Ancak her işyeri tartışması mobbing olmadığı gibi, mobbing iddiasıyla işten ayrılan herkesin otomatik olarak kıdem veya manevi tazminat alacağı da söylenemez.

Çalışanın hukuki haklarının doğru belirlenebilmesi için iş ilişkisinin niteliği, olayların tarihleri, deliller, işverenin koruma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği, fesih koşulları ve dava süreleri birlikte değerlendirilmelidir.

Bu makale 3 Kasım 2026 tarihi itibarıyla genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Psikolojik taciz iddialarında davranışların niteliği, deliller, iş sözleşmesi, çalışanın statüsü, zamanaşımı ve başvuru süreleri somut olayda farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. İçerik kişiye özel hukuki danışmanlık yerine geçmez.