Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir? (2026)

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen tazminattır. İşçinin çalışma süresi, işten ayrılış nedeni ve son giydirilmiş brüt ücreti, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının ve ne kadar ödeme alacağının belirlenmesinde temel unsurlardır.

2026 yılında kıdem tazminatı alabilmek için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir. İşveren tarafından işten çıkarılmak, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi, emeklilik, askerlik, kanunda öngörülen koşullarla evlilik nedeniyle işten ayrılma ve işçinin ölümü bu kapsamda değerlendirilebilecek durumlardır.

Ancak her işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Özellikle haklı neden bulunmadan yapılan olağan istifalarda, kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Buna karşılık işçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarının kanuna aykırı biçimde uygulanması veya kanunda belirtilen diğer haklı fesih nedenlerinin bulunması farklı sonuçlar doğurabilir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin yalnızca son aylık maaşı değil, süreklilik taşıyan ve para ile ölçülebilen bazı ek menfaatleri de dikkate alınabilir. Bunun yanında hesaplama, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan kıdem tazminatı tavanına tabidir.

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde uygulanacak yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir. Bu tutar, ilgili dönem için bir tam yıllık hizmet karşılığında kanuni kıdem tazminatı hesabında esas alınabilecek üst sınırı ifade eder.

Bu rehberde kıdem tazminatının şartları, istifa eden işçinin hakları, haklı nedenle fesih, evlilik ve askerlik nedeniyle ayrılma, emeklilik, giydirilmiş brüt ücret, 2026 kıdem tazminatı tavanı, örnek hesaplamalar, arabuluculuk, zamanaşımı ve kıdem tazminatı davası güncel mevzuat çerçevesinde açıklanmaktadır.

1. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresinin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi üzerine işverence ödenmesi gereken bir işçilik alacağıdır.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresiyle bağlantılı olmakla birlikte yalnızca uzun süre çalışmış olmanın otomatik sonucu değildir. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önem taşımaktadır.

Türk hukukunda kıdem tazminatının temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. ve 120. maddeleri kapsamında bu düzenleme uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçi için kanuni temel hesaplama, her tam hizmet yılı karşılığında 30 günlük ücret esasına dayanır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir.

Ancak hesaplamada uygulanacak ücret ve tavan, işçinin somut çalışma koşullarına göre belirlenir.

Kıdem tazminatının amacı nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca işverene bağlı olarak çalışması sonucunda kanunun öngördüğü koşullarla doğan mali hakkıdır.

Bu hakkın doğması için iş sözleşmesinin ilgili kanuni nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir.

Dolayısıyla kıdem tazminatı, her iş sözleşmesi feshi sonrasında koşulsuz ödenen bir tazminat değildir.

2. Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak işçinin ilgili mevzuat kapsamında bulunması, gerekli kıdem süresini tamamlaması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir.

En az bir yıl çalışmış olmak

Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

Bir yıllık sürenin hesabında yalnızca fiilen işyerinde bulunulan günler değil, ilgili mevzuat ve yerleşik yargı uygulaması çerçevesinde çalışma süresine dahil edilen dönemler de önem taşıyabilir.

İş sözleşmesinin uygun nedenle sona ermesi

İşçinin gerekli kıdem süresini tamamlaması tek başına yeterli değildir.

İş sözleşmesinin sona erme nedeni, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde öngörülen hâllerden birine uygun olmalıdır.

Örneğin işveren tarafından kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde işten çıkarılan işçiyle kendi isteğiyle ve haklı nedeni olmadan ayrılan işçinin hukuki durumu aynı değildir.

Aynı işverene bağlı çalışma

Bir yıllık kıdem koşulu bakımından aynı işverene bağlı çalışma esas alınır.

Ancak işyerinin devri, aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışma ve kanunda öngörülen diğer hâllerde hizmet sürelerinin birleştirilmesi gündeme gelebilir.

3. Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilecek işçiler arasında işveren tarafından belirli nedenlerle işten çıkarılanlar, iş sözleşmesini kanuna uygun şekilde haklı nedenle feshedenler, askerlik veya emeklilik gibi yasal nedenlerle ayrılanlar ve evlilik nedeniyle kanuni süre içinde işten ayrılan kadın işçiler bulunmaktadır.

İşçinin ölümü hâlinde de kanuni koşullar çerçevesinde kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkabilir.

Bununla birlikte her durumun kendi özel şartları vardır.

İşveren tarafından işten çıkarılan işçi

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde, fesih nedeninin niteliğine göre işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Örneğin işyerinin ekonomik gerekçelerle personel azaltması veya işletmesel nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi, diğer koşullar mevcutsa kıdem tazminatını gündeme getirebilir.

Haklı nedenle ayrılan işçi

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi

Yaşlılık veya emeklilik aylığına hak kazanma nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kanuni şartlar varsa kıdem tazminatına hak kazandırabilir.

Askerlik nedeniyle ayrılan işçi

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi de 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında değerlendirilmektedir.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, diğer kanuni koşulların bulunmasıyla kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

İşçinin ölümü

İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kanuni şartlar mevcutsa kıdem tazminatı tutarı ilgili hak sahiplerine ödenebilir.

4. İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Haklı bir neden veya kanunda belirtilen özel bir ayrılma sebebi bulunmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmiş olması, bütün durumlarda kıdem tazminatı alamayacağı anlamına gelmez.

Önemli olan, ayrılmanın hukuki nedenidir.

Örneğin ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi, işçinin haklı fesih hakkını kullanmasını gerektirebilecek bir durumdur.

Bunun yanında emeklilik, askerlik ve kanundaki koşullarla evlilik nedeniyle işten ayrılma da özel olarak değerlendirilir.

İstifa dilekçesi imzalayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İstifa dilekçesi imzalanmış olması, her olayda işçinin bütün işçilik haklarını kaybettiği anlamına gelmez.

İşçinin gerçek iradesi, dilekçenin hangi koşullarda düzenlendiği ve iş sözleşmesinin fiilen hangi nedenle sona erdiği önemlidir.

Özellikle baskı altında alınan istifa beyanları veya gerçekte işveren feshi bulunmasına rağmen işçiden istifa dilekçesi alınması gibi durumlar ayrıca değerlendirilmelidir.

Ancak işçinin haklı fesih nedeni bulunmadan serbest iradesiyle istifa etmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamaması genel kuraldır.

5. Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Bu düzenleme kapsamında sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve kanunda belirtilen zorlayıcı nedenler gündeme gelebilir.

İşçi, haklı fesih koşullarının bulunması hâlinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirebilir.

Ancak haklı fesih nedeninin varlığı ve kanuni koşullara uygun biçimde kullanılması önemlidir.

Maaşı ödenmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin ücretinin kanuna veya iş sözleşmesine uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Bu durumda gerekli kıdem süresi ve diğer koşullar mevcutsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

Ancak ücret ödenmemesine ilişkin iddiaların somut delillerle değerlendirilmesi gerekir.

Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi

İşçinin hak kazandığı fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, koşulları varsa haklı fesih sebebi olarak ileri sürülebilir.

Bununla birlikte fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, ücretinin ödenip ödenmediği ve çalışma düzeni somut delillere göre belirlenir.

İşyerinde mobbinge uğrayan işçi

İşyerinde sistematik psikolojik taciz niteliğindeki davranışların bulunması, somut koşullara göre işçinin haklı nedenle fesih hakkını gündeme getirebilir.

Ancak her işyeri anlaşmazlığı, yönetimsel eleştiri veya tekil olumsuz davranış kendiliğinden mobbing olarak nitelendirilemez.

Davranışların niteliği, sürekliliği, etkileri ve deliller önemlidir.

Çalışma koşulları değiştirilen işçi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklere ilişkin düzenlemeler içermektedir.

İşverenin çalışma koşullarını hukuka aykırı şekilde değiştirmesi hâlinde işçinin sahip olduğu haklar, değişikliğin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin yalnızca yeni çalışma düzenini beğenmemesi ile iş sözleşmesine veya mevzuata aykırı esaslı bir değişiklik yapılması aynı hukuki durum değildir.

6. İşveren Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Ödemez?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesinde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı, fesih sebebine göre belirlenir.

Özellikle işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı feshi, koşullarının gerçekten bulunması hâlinde kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir.

Ancak işverenin fesih yazısında belirli bir maddeye dayanmış olması, o maddenin koşullarının ispatlandığı anlamına gelmez.

İşçi devamsızlık nedeniyle çıkarılırsa tazminat alabilir mi?

İşçinin kanunda belirtilen koşullarda mazeretsiz devamsızlık yapması, işverenin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.

Ancak devamsızlık günleri, işçinin mazereti, işverenin bilgisi ve kanuni şartlar değerlendirilmelidir.

Hastalık, izin veya başka haklı nedenlere dayanan işe gelmeme ile mazeretsiz devamsızlık aynı değildir.

İşçi performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılırsa

Performans düşüklüğüne dayalı fesih ile ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı haklı fesih farklı kavramlardır.

İşçinin performansının düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılması hâlinde, gerekli koşullar varsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Bunun yanında feshin geçerliliği ve işe iade davasının koşulları da ayrıca incelenebilir.

7. 2026 Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı tavanı, bir tam hizmet yılı için kanuni hesaplamada esas alınabilecek üst sınırı ifade eder.

Bu tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığının ilgili düzenlemeleri kapsamında dönemsel olarak belirlenmektedir.

1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL; 1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde ise 73.729,87 TL'dir.

Dolayısıyla 2026 yılının ikinci yarısında iş sözleşmesi sona eren işçinin giydirilmiş brüt aylık ücreti 73.729,87 TL'yi aşıyorsa, kanuni kıdem tazminatı hesabında bir yıllık hizmet için bu tavan esas alınır.

Kıdem tazminatı tavanı neden önemlidir?

İşçinin son giydirilmiş brüt ücretinin yüksek olması, her durumda bu ücretin tamamının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı anlamına gelmez.

Örneğin 1 Ekim 2026 tarihinde işten ayrılan ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 100.000 TL olan işçi bakımından kanuni hesapta bir hizmet yılı için 100.000 TL değil, ilgili dönemin 73.729,87 TL tutarındaki tavanı esas alınır.

Ancak kanuni kıdem tazminatının üzerinde sağlanan sözleşmesel menfaatler varsa bunların hukuki niteliği ayrıca incelenmelidir.

Hangi tarihin tavanı uygulanır?

Kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

Dolayısıyla 2026 yılının ilk yarısında ayrılan bir işçiyle ikinci yarısında ayrılan işçinin hesaplamasında farklı tavanlar söz konusu olabilir.

8. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabının temelinde işçinin çalışma süresi ve son giydirilmiş brüt ücreti bulunmaktadır.

Kanuni hesaplama için her tam hizmet yılı karşılığında 30 günlük ücret esas alınır.

Bir yıldan artan çalışma süreleri de orantılı şekilde değerlendirilir.

Kıdem tazminatı hesaplama formülü

Brüt kıdem tazminatı = Hesaba esas aylık giydirilmiş brüt ücret × Toplam hizmet süresi (yıl cinsinden)

Bu formülde hesaba esas alınacak aylık ücret, ilgili kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Yıldan artan ay ve günler de kanuni hesaplama esaslarına göre orantılı olarak ilave edilir.

Örnek: Üç yıl çalışan işçinin kıdem tazminatı

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde 1 Kasım 2026 tarihinde işten ayrıldığını, tam üç yıl çalıştığını ve son giydirilmiş brüt aylık ücretinin 40.000 TL olduğunu varsayalım.

Ücret, ilgili dönemin tavanını aşmadığından brüt kıdem tazminatı:

40.000 TL × 3 yıl = 120.000 TL olur.

Bu tutar damga vergisi kesintisi öncesindeki brüt kıdem tazminatıdır.

Örnek: Beş yıl çalışan yüksek ücretli işçi

Bir işçinin beş tam yıl çalıştığını ve 2026 yılının ikinci yarısında kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrıldığını varsayalım.

Son giydirilmiş brüt ücreti 90.000 TL olsa bile kanuni hesapta yıllık 73.729,87 TL tavan uygulanır.

73.729,87 TL × 5 yıl = 368.649,35 TL brüt kıdem tazminatı hesaplanır.

Örnek: İki yıl altı ay çalışan işçi

İşçinin iki yıl altı ay çalıştığını ve kıdem tazminatına esas aylık giydirilmiş brüt ücretinin 50.000 TL olduğunu varsayalım.

Basitleştirilmiş hesaplamada:

50.000 TL × 2,5 yıl = 125.000 TL brüt kıdem tazminatı elde edilir.

Bu örnekte hizmet süresinin tam iki yıl altı ay olduğu ve başka bir hesaplama farkı bulunmadığı kabul edilmiştir.

Örnek: Altı ay çalışan işçi

Kural olarak aynı işverene bağlı altı ay çalışan işçi, bir yıllık asgari kıdem koşulunu karşılamaz.

Dolayısıyla hak kazanma koşulları yönünden yalnızca altı aylık hizmet süresi bulunan bir işçiye genel kıdem tazminatı formülü uygulanarak kanuni kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucu çıkarılamaz.

9. Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl brüt ücretine kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken düzenli ve para ile ölçülebilen bazı ek menfaatlerin dahil edilmesiyle belirlenen ücret tutarıdır.

Kıdem tazminatı hesabında yalnızca bankaya yatan net maaşın esas alınması doğru değildir.

İşçiye süreklilik arz eden biçimde sağlanan ek menfaatler de hukuki niteliklerine göre hesaba katılabilir.

Yemek parası kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Düzenli olarak sağlanan yemek yardımı, para veya para ile ölçülebilen menfaat niteliğinde ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilir.

Ancak ödemenin kapsamı ve hangi dönem üzerinden hesaplanacağı somut duruma göre belirlenir.

Yol parası kıdem tazminatına dahil edilir mi?

İşçiye sürekli şekilde sağlanan yol veya servis menfaatinin değeri, koşulları varsa giydirilmiş ücret hesabına dahil edilebilir.

Prim ve ikramiye kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Düzenli ve süreklilik taşıyan primler ile dönemsel ikramiyeler, niteliğine göre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilir.

Ancak her prim veya tek seferlik ödeme kendiliğinden kıdem tazminatı matrahına eklenmez.

Ödemenin düzenli olup olmadığı, ücret niteliği ve hesaplama dönemi önemlidir.

Fazla mesai ücreti kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Fazla çalışma karşılığında ödenen ücretler, kural olarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

Bu nedenle fazla mesai alacağı ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak düzenli ücret ekleri birbirinden ayrılmalıdır.

10. Net Maaş Üzerinden Kıdem Tazminatı Hesaplanır mı?

Kıdem tazminatı hesabında esas olan net maaş değil, brüt ücret ve ilgili diğer menfaatlerdir.

Örneğin işçinin hesabına aylık olarak 35.000 TL net ücret yatırılması, kıdem tazminatına esas ücretin doğrudan 35.000 TL olduğu anlamına gelmez.

Öncelikle brüt ücretin ve varsa hesaplamaya dahil edilecek diğer menfaatlerin belirlenmesi gerekir.

Bu nedenle yalnızca net maaş miktarını bilerek kesin kıdem tazminatı hesabı yapmak çoğu durumda mümkün değildir.

11. Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kanuni sınırlar içinde hesaplanan kıdem tazminatı bakımından gelir vergisi istisnası uygulanır.

Kural olarak kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılır.

2026 yılı için genel damga vergisi oranı binde 7,59'dur.

120.000 TL brüt kıdem tazminatının neti ne kadar?

120.000 TL brüt kıdem tazminatında binde 7,59 oranında damga vergisi:

120.000 TL × 0,00759 = 910,80 TL olur.

Böylece örnekteki net tutar:

119.089,20 TL olarak hesaplanır.

Bu hesap, yalnızca kıdem tazminatı ve belirtilen damga vergisi kesintisi yönünden hazırlanmıştır.

12. Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesini kıdem tazminatı hakkı doğurabilecek nedenlerden biri olarak düzenlemektedir.

Ancak işçinin en az bir yıllık kıdem koşulunu karşılaması gerekir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi tazminat alabilir mi?

Evet. Kanuni koşulların bulunması hâlinde alabilir.

Burada iş sözleşmesinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde sona erdirilmesi ve diğer hak kazanma koşullarının karşılanması önemlidir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılmada ihbar süresi var mı?

Evlilik nedeniyle kanunda belirtilen özel koşullara dayanılarak sona erdirilen iş sözleşmesinde, genel istifadan farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkar.

Bu ayrılma biçiminde ihbar öneli veya ihbar tazminatı konusunun, özel fesih nedeninin niteliği dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekir.

Erkek işçi evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki evlilik nedeniyle ayrılmaya ilişkin özel düzenleme kadın işçiler için öngörülmüştür.

Bu nedenle erkek işçinin yalnızca evlenmiş olmasına dayanarak aynı özel hüküm kapsamında kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Ancak erkek işçinin başka bir kanuni kıdem tazminatı nedeni varsa bu hak ayrıca değerlendirilebilir.

13. Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kanunda kıdem tazminatına hak kazandırabilecek nedenler arasında sayılmıştır.

En az bir yıllık kıdem koşulunun bulunması gerekir.

Askerlik nedeniyle ayrılan işçi tazminat alır mı?

Muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılma ve diğer şartların karşılanması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Ancak ayrılma ile askerlik arasındaki bağlantı ve fiilî koşullar değerlendirilmelidir.

Bedelli askerlik veya askerlik hizmetinin farklı biçimlerinde iş sözleşmesinin durumu ise ilgili özel mevzuat ve somut ayrılma biçimi çerçevesinde ayrıca incelenmelidir.

14. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

İşçinin emeklilik hakkını elde etmesi veya kanunda öngörülen yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme günü koşullarını tamamlaması nedeniyle işten ayrılması, belirli şartlarla kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Ancak herkes için geçerli tek bir sigortalılık yılı veya prim günü koşulu bulunmamaktadır.

İlk sigortalılık tarihi ve uygulanacak sosyal güvenlik hükümleri önemlidir.

Emeklilik nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kanuni koşulların yerine getirilmesi hâlinde işçi emeklilik nedeniyle ayrılarak kıdem tazminatı alabilir.

Ancak işçinin emeklilik veya ilgili sigortalılık koşullarını gerçekten sağlayıp sağlamadığı değerlendirilmelidir.

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı alınır mı?

Bu koşul, belirli sigortalılık dönemlerine ilişkin düzenlemeler bakımından gündeme gelmektedir.

Bütün çalışanların 15 yıl ve 3600 prim günü koşuluyla kıdem tazminatı alabileceği şeklindeki genelleme doğru değildir.

İlk sigortalılık tarihi ve yürürlükteki sosyal güvenlik mevzuatı doğrultusunda kişiye özgü değerlendirme yapılmalıdır.

15. Bir Yıldan Az Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre kıdem tazminatında kural olarak en az bir yıllık çalışma koşulu bulunmaktadır.

Bu nedenle yalnızca sekiz, dokuz veya on bir ay çalışan işçi, genel kural itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak aynı işverene bağlı önceki hizmetlerin bulunması, işyeri devri ve hizmet sürelerinin birleştirilmesini gerektiren özel durumlar ayrıca incelenmelidir.

Bir yıldan az çalışan işçinin kıdem tazminatı alamaması, başka işçilik alacakları veya tazminat haklarının da bulunmadığı anlamına gelmez.

16. İşyeri Devredilirse Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi hâlinde iş sözleşmeleri ve işçilik hakları bakımından özel düzenlemeler uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi, işyeri devrinin iş ilişkilerine etkisini düzenlemektedir.

Ayrıca 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde kıdem tazminatı bakımından işyerinin devrine ilişkin özel esaslar bulunmaktadır.

İşyeri devredilince kıdem sıfırlanır mı?

İşyerinin devredilmesi, işçinin önceki çalışma süresinin her durumda sıfırlanması anlamına gelmez.

İlgili koşullarla hizmet süresinin korunması ve kıdem tazminatı hesabında önceki çalışmaların dikkate alınması söz konusu olabilir.

Devreden ve devralan işverenlerin sorumluluğu ise kanuni hükümler ve somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

17. Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Çalışma

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştırılması, kıdem süresinin belirlenmesinde önem taşır.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerindeki hizmetleri, kanuni koşullarla birlikte değerlendirilebilir.

Bu nedenle yalnızca şube veya işyeri değişikliği yapılmış olması, bütün önceki çalışma süresinin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez.

18. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı, sözleşmenin hangi nedenle ve nasıl sona erdiğine göre değerlendirilir.

Sözleşmenin süresinin kendiliğinden dolmasıyla sona ermesi, sürenin bitiminden önce kanuni bir nedenle feshedilmesi ve sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılmasını gerektiren durumlar farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle belirli süreli sözleşmeyle çalışan herkesin kıdem tazminatı alamayacağı veya her durumda alabileceği şeklindeki açıklamalar doğru değildir.

19. Part-Time Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçiler de kanuni koşulları sağlamaları hâlinde kıdem tazminatı hakkına sahip olabilirler.

Ancak çalışma süresi ve ücret hesabı, kısmi süreli çalışma ilişkisinin özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı hakkı yalnızca tam zamanlı işçilere tanınmış değildir.

Haftada iki gün çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kısmi süreli çalışma söz konusuysa kıdemin hesabında iş sözleşmesinin devam ettiği süre ve ilgili hukuki esaslar önem taşır.

Bununla birlikte ücretin hangi tutar üzerinden hesaplanacağı da ayrıca belirlenmelidir.

20. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı hukuki amaçlara ve koşullara sahiptir.

Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme nedenine bağlı olarak doğar.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi durumunda gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi kapsamında değerlendirilir.

İşçi hem kıdem hem ihbar tazminatı alabilir mi?

Evet. Hukuki koşullar birlikte gerçekleşiyorsa her iki tazminat da talep edilebilir.

Örneğin işverenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan feshetmesi hâlinde iki tazminat birlikte gündeme gelebilir.

Ancak işçinin haklı nedenle derhal fesih yaptığı durumlarda kıdem tazminatı doğabilmesine karşın ihbar tazminatı bakımından farklı sonuç ortaya çıkar.

21. Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanuni hak kazanma koşullarıyla sona ermesi üzerine muaccel hâle gelir.

Kıdem tazminatının belirli bir aylar süren bekleme dönemi sonunda ödenmesi gerektiği yönünde genel bir kural bulunmamaktadır.

İşverenin kıdem tazminatını zamanında ödememesi hâlinde ilgili kanuni faiz hükümleri uygulanabilir.

Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

İşverenin kıdem tazminatını tek taraflı olarak taksitle ödeme kararı, her durumda işçinin haklarını değiştirmez.

İşçinin taksitlendirmeye ilişkin iradesi, ödeme belgeleri ve gecikme faizi gibi hususlar somut olaya göre değerlendirilmelidir.

22. Kıdem Tazminatına Hangi Faiz Uygulanır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davalarda, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz gündeme gelir.

Bu faiz, genel yasal faizden farklı bir düzenlemeye dayanmaktadır.

Uygulanacak faiz oranının belirlenmesinde ilgili dönemde bankalarca fiilen uygulanan faiz oranları ve yerleşik yargı uygulaması önemlidir.

Faiz hangi tarihten itibaren hesaplanır?

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınarak değerlendirilir.

Ancak talebin niteliği, fesih tarihi ve ilgili özel durumların bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

23. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 3. maddesine göre kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ancak bu düzenleme 2017 yılında yürürlüğe girmiştir.

Önceki dönemlerde sona eren iş sözleşmeleri bakımından geçiş hükümleri önem taşıyabilir.

Dolayısıyla bütün geçmiş kıdem tazminatı alacakları için hiçbir tarih ayrımı yapılmadan aynı hesaplama uygulanması doğru değildir.

Zamanaşımı ne zaman başlar?

Kıdem tazminatı bakımından zamanaşımının başlangıcı, kural olarak alacağın muaccel olduğu iş sözleşmesinin sona erme tarihidir.

Bununla birlikte zamanaşımını durduran veya kesen nedenler ve ilgili geçiş hükümleri değerlendirilmelidir.

24. Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. İşçilik alacaklarına ilişkin kıdem tazminatı taleplerinde, kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi bu konuda temel düzenlemeyi içermektedir.

Dava şartı arabuluculuk, tarafların anlaşmak zorunda olduğu anlamına gelmez.

Amaç, uyuşmazlığın dava açılmadan önce anlaşma yoluyla çözülmesinin değerlendirilmesidir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa

Taraflar kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından hukuka uygun bir anlaşmaya varabilirler.

Arabuluculuk anlaşmasının kapsamı ve sonuçları, ilgili kanuni düzenlemelere göre belirlenir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa

Arabuluculuk sürecinin anlaşmama ile sona ermesi hâlinde, yasal koşullar çerçevesinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

25. Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı alacağını işverenden tahsil edemeyen işçi, dava şartı arabuluculuk sürecini tamamladıktan sonra görevli ve yetkili iş mahkemesinde dava açabilir.

Dava dilekçesinde çalışma süresi, ücret, iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve talep edilen kıdem tazminatının hukuki dayanağı açıklanmalıdır.

Kıdem tazminatı davasında hangi deliller önemlidir?

İş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, işten ayrılış belgeleri, yazışmalar, tanık beyanları ve uyuşmazlığın niteliğine göre diğer deliller önem taşıyabilir.

Ancak her uyuşmazlık aynı delillerle ispatlanmaz.

Örneğin gerçek ücretin bordroda düşük gösterildiği iddiasıyla işçinin haklı nedenle fesih yaptığı iddiasında farklı delil değerlendirmeleri gerekebilir.

İşten çıkış kodu kıdem tazminatını belirler mi?

SGK işten ayrılış kodu önemli bir kayıt olmakla birlikte kıdem tazminatı hakkını tek başına kesin biçimde belirlemez.

İş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiği ve bu nedenin ispatı önemlidir.

Bildirilen çıkış koduyla fiilî fesih nedeni arasında farklılık bulunması hâlinde uyuşmazlık somut delillerle değerlendirilmelidir.

26. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı alacağından kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İş mahkemesi kurulmayan yerlerde görevli mahkemenin işlerine, ilgili kanuni düzenlemeler çerçevesinde asliye hukuk mahkemesi bakabilir.

Yetki bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesi ve diğer ilgili hükümler uygulanır.

İşçinin veya işverenin yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer gibi bağlantı noktaları, ilgili kanuni kurallar çerçevesinde değerlendirilir.

27. Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kıdem tazminatı davasının süresi, tarafların iddialarına, delillere, mahkemenin iş yüküne, bilirkişi incelemesine ve kanun yolu süreçlerine göre değişebilir.

Özellikle işçinin gerçek ücreti, çalışma süresi veya fesih nedeni konusunda uyuşmazlık bulunması hâlinde yargılama daha kapsamlı incelemeler gerektirebilir.

Bu nedenle kıdem tazminatı davalarının mutlaka belirli bir ay içinde sonuçlanacağını söylemek doğru değildir.

28. Kıdem Tazminatı Konusunda Yargıtay Kararları

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında Yargıtay içtihatları özellikle giydirilmiş ücretin belirlenmesi, hizmet süresinin hesaplanması, iş sözleşmesinin fesih nedeni ve gecikme faizi bakımından önem taşımaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.05.2015, E.2014/5639, K.2015/16873

Konu: Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesi

Kararda kıdem tazminatı hesabında işçinin son brüt ücretinin yanında, süreklilik taşıyan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin dikkate alınması gerektiği açıklanmıştır.

İkramiye, düzenli prim, yakacak, giyecek, yemek, servis ve benzeri menfaatler bu kapsamda değerlendirilmiştir.

Bu karar, kıdem tazminatı hesabında yalnızca çıplak brüt maaşın esas alınmasının her durumda doğru olmadığını göstermektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/6723, K.2016/6097

Konu: Giydirilmiş ücretin ve kıdem süresinin hesaplanması

Kararda kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin belirlenmesinde düzenli sosyal yardımların nasıl değerlendirileceği ve yıldan artan çalışma sürelerinin hesaplanması ele alınmıştır.

Düzenli ücret eklerinin niteliğinin doğru belirlenmesi, tazminat tutarının hesaplanması açısından önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.11.2006, E.2006/12162, K.2006/31032

Konu: Kıdem tazminatına uygulanacak faiz

Kararda kıdem tazminatının gecikmeyle ödenmesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faiz düzenlemesi değerlendirilmiştir.

Yargıtay, bankalarca fiilen uygulanan faiz oranlarının esas alınmasının önemine işaret etmiştir.

29. Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem gerekir. Ancak iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi de zorunludur.

Bir yıl çalışan işçi ne kadar kıdem tazminatı alır?

Kıdem tazminatına hak kazanmış işçi için bir tam yıllık hizmet karşılığında 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Ancak hesaplama ilgili dönemin kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

2026 yılında kıdem tazminatı tavanı kaç TL?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Haklı neden olmadan yapılan olağan istifalarda kural olarak kıdem tazminatı alınamaz. Ancak haklı fesih ve kanunda öngörülen özel ayrılma nedenleri farklı sonuç doğurabilir.

Maaş ödenmediği için istifa eden işçi tazminat alır mı?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi, koşulları varsa haklı fesih nedenidir. En az bir yıllık kıdem koşulu da mevcutsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan emekli kıdem tazminatı alabilir mi?

Emeklilik nedeniyle ayrılmaya ilişkin kanuni koşullar yerine getirilmişse kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçi, gerekli diğer koşullar varsa kıdem tazminatı alabilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi tazminat alır mı?

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma ve diğer kanuni koşulların bulunması hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

İşveren işçiyi çıkarınca kıdem tazminatı ödemek zorunda mı?

Her işveren feshinde aynı sonuç doğmaz. Fesih nedeni ve kıdem süresi değerlendirilmelidir. İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamındaki haklı fesih koşulları varsa kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir.

Kıdem tazminatı net maaştan mı hesaplanır?

Hayır. Kıdem tazminatı, ilgili tavan dikkate alınarak giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Yemek ve yol ücreti kıdem tazminatına eklenir mi?

Düzenli ve para ile ölçülebilir nitelikteki yemek ve yol menfaatleri, koşullarına göre hesaba dahil edilebilir.

Kıdem tazminatı hangi tarihte ödenir?

Kıdem tazminatı, hak kazandıran sona erme ile muaccel hâle gelir. Zamanında ödenmemesi hâlinde gecikme faizi gündeme gelebilir.

Kıdem tazminatında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Kıdem tazminatı alacağına ilişkin davalarda kural olarak önce dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıl?

Genel kural beş yıldır. Geçmiş dönemlere ait alacaklarda geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?

Süre, uyuşmazlığın niteliğine, delillere, bilirkişi incelemesine ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Bütün davalar için sabit bir süre bulunmaz.

Kıdem tazminatı davasında avukat zorunlu mu?

Genel olarak avukatla temsil zorunlu değildir. Ancak fesih nedeninin belirlenmesi, gerçek ücretin ispatı, hesaplama, zamanaşımı ve arabuluculuk gibi konuların doğru değerlendirilmesi önemlidir.

30. Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak gerekli süre boyunca çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda doğan önemli bir işçilik hakkıdır.

Ancak kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği yalnızca çalışma süresine bağlı değildir.

İşten ayrılış nedeninin hukuki niteliği, çalışma süresinin nasıl hesaplandığı, işçinin gerçek ücreti ve düzenli ek menfaatleri önem taşımaktadır.

2026 yılında kıdem tazminatı hesabında özellikle güncel kıdem tazminatı tavanının doğru uygulanması gerekir.

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde kanuni yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.

Bunun yanında işçinin haklı nedenle fesih hakkı, olağan istifadan farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Emeklilik, askerlik ve evlilik gibi özel ayrılma nedenleri de kanuni şartlarla kıdem tazminatına hak kazandırabilir.

Kıdem tazminatı ödenmediğinde işçi, kural olarak önce dava şartı arabuluculuk yoluna başvurabilir; anlaşma sağlanamazsa görevli ve yetkili iş mahkemesinde alacağını talep edebilir.

Kıdem tazminatına ilişkin doğru hukuki değerlendirme için işçinin çalışma geçmişi, işten ayrılış nedeni, giydirilmiş brüt ücreti, fesih tarihi ve ilgili mevzuat hükümleri birlikte incelenmelidir.

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşçinin tabi olduğu mevzuat, hizmet süresi, fesih nedeni, ücretin niteliği, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve diğer somut koşullar farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. İçerik, kişiye özel hukuki danışmanlık yerine geçmez.